10：学术
■河南省学生资助中心 王胜斌
在当今竞争激烈的社会环境下，事业单位为更好地履行公共服务职能，提升自身竞争力，对人力资源培训与开发的有效性提出了更高要求。本文深入剖析事业单位人力资源培训与开发现状，探讨影响其有效性的关键因素，并针对性地提出提升培训与开发有效性的优化路径，旨在为事业单位人力资源管理提供有益的参考，推动事业单位持续健康发展。
在社会经济飞速发展，人们对公共服务需求不断增加的背景下，事业单位是公共服务提供的主要主体，事业单位的运行效率与服务质量得到了人们的普遍重视。人力资源在事业单位发展中处于核心地位，对其进行有效培训及开发，可以促进职工专业技能，综合素质以及工作绩效等方面的提高，继而促进事业单位整体竞争力的提升。但是，目前一些事业单位人力资源培训及开发中还存在着很多问题，使得培训成效不佳，很难适应单位发展及职工个人成长需要。所以，对事业单位人力资源培训和开发有效性进行深入的分析，并探究可行的优化策略，有着十分重要的实践意义。
一、事业单位人力资源培训和开发的现状
当前，大部分事业单位都已经意识到人力资源培训和开发的意义，并且积极地开展了相应的工作。培训内容包括专业知识，业务技能，管理能力和职业道德；培训的方法也日益丰富，涵盖了内部培训、外部培训、在线培训以及实地考察等多种形式。但在实际运行中也出现了一些不可忽视的问题。
一方面是一些事业单位不重视培训，把培训看成是一种形式而没有系统性、长远规划。培训投入不到位，无论从经费，时间或人力上都很难满足职工对培训的需求。另一方面培训效果也不尽人意。培训内容没有紧密结合实际工作，针对性、实用性不强，使职工经过培训不能把学到的知识、技能切实地运用于工作。另外培训方式简单，主要依靠传统课堂讲授，互动性、趣味性不强，很难调动职工学习的积极性、主动性。
二、影响培训和发展有效性的因素
（一）培训需求分析不够科学
培训需求分析作为人力资源培训开发过程中的第一个重要环节，它是否科学直接关系着后续培训的走向及成效。一些事业单位开展培训需求分析缺乏深入调查与科学方法，常常只凭主观经验或者上级要求来决定培训内容与培训对象，而未充分考虑职工实际需要与岗位要求。这样就造成培训内容脱离职工工作需求，不能适应职工增强工作能力的要求，使培训效果下降。
（二）培训内容设计上针对性不强
培训内容对培训至关重要，决定着培训是否能够满足职工实际需要和帮助职工解决在工作中碰到的各种问题。但是部分事业单位培训内容过于广泛，未对不同职位、不同级别的职工进行划分，未按照职工具体工作内容、技能水平等进行培训设计。例如，给予专业技术人员与行政管理人员相同的培训内容根本不能适应各自专业发展的需要，培训效果也自然不理想。
（三）培训师资力量保障性不强
一支好的师资队伍对确保培训质量至关重要。一些事业单位对培训师资选择有一定的局限性，基本上是靠内部人员进行教学，缺少外部专家引进。尽管内部培训师比较熟悉本单位的情况，但是他们可能会在专业知识深度与广度方面有所欠缺，并且缺少对外先进经验与观念的交流。而外部专家虽有丰富的专业知识及实践经验，却可能缺乏对事业单位实际状况的认识，造成培训内容没有紧密结合本单位的实际。另外，培训师资管理与激励机制不够健全，影响师资队伍稳定与授课积极性。
（四）培训组织与管理协调性不足
培训的组织管理，是保证培训顺利开展的重要保证。培训组织工作中涉及许多环节，如制订培训计划，安排培训时间与地点，组织与协调培训人员等等。若在这几个环节间没有进行有效地沟通与协调，则会产生培训计划经常变动，培训时间分配不合理，培训人员组织性混乱等现象，从而影响到员工参与度及培训效果。
（五）对培训效果评价不全面
培训效果评估对培训的有效性具有重要意义。但当前一些事业单位培训效果评价体系不健全，评价方式简单，多为考试成绩或者培训结束后进行问卷调查，不能全面客观反映出培训实际效果。这一评估方式通常仅能检验员工培训知识掌握情况，不能评价其在实践中行为改变与绩效提升。
三、增强训练和开发有效性等优化路径
（一）健全系统进行需求分析
结合各种调研方法对职工培训需求进行深入调查。可通过问卷调查，访谈，绩效分析和岗位分析综合搜集员工个人信息，工作需求和职业发展规划信息，从而为培训需求分析奠定充足基础。
（二）优化内容和方法的设计
针对不同职位和不同级别职工的要求，有针对性地设计培训内容。对专业技术人员强调专业知识更新、技能提高；对行政管理人员而言，强化管理能力，沟通协调能力以及服务意识等方面。同时加入了案例分析，实践操作和模拟演练等具有较高实用性的训练内容，增强了训练内容和实际工作相结合的程度。
（三）加强师资和资源的保障
组建多元化师资队伍，做到内部选拔和外部引进并重。在对内遴选有丰富实践经验及专业知识的职工为培训师的同时，主动聘请外部专家，学者及行业精英为兼职培训师，扩大了师资来源渠道并充实了培训内容及视野。强化培训师资管理与培养，全面提高师资队伍素质。建立培训师考核制度，定期评估培训师授课质量和教学效果，鼓励培训师持续改进教学。同时给培训师以参与培训和学术交流的机会，以促进他们知识的更新与能力的提高。
（四）对组织结构和管理流程进行优化和完善
为进一步强化培训组织与管理部门以及其他部门之间的沟通与协调，建立有效的沟通机制显得尤为重要。制定培训计划时，一定要充分听取各部门的意见建议，以保证培训计划能符合单位整体工作安排，并能符合员工实际需要。
（五）对建设成果进行评价并给出反馈
全面了解培训效果，离不开全面的培训效果评估体系和多种评估方法。除了常规考试成绩和问卷调查之外，还介绍了行为观察，绩效评估及顾客反馈等多种评估方法。通过这些途径，我们能够对员工在接受培训之后在知识掌握，技能提升，行为改变以及绩效改善等各个方面进行全面综合的评价，从而确保培训活动能够达到理想效果。考试成绩与问卷调查都是传统的培训效果评价方法。考试成绩能直观反映出职工对培训内容掌握情况，问卷调查能搜集到职工对培训内容，培训方式，培训环境的主观看法与建议。但这两种做法均存在一定的局限性。考试成绩不一定能综合反映职工实际工作能力的高低，问卷调查受职工主观情绪影响较大，造成成绩不客观。为弥补上述缺陷，行为观察与绩效评估的提出具有十分重要的意义。行为观察就是通过对员工在实践中表现的观察，评价他们是否把从培训中获得的知识与技能用于实践。该方法能够更加直观地认识到员工工作行为有无变化，这些变化对工作绩效有无积极作用。绩效评估的目的是通过制定明确的工作目标和准则，来判断员工在接受培训后的工作表现是否得到了改善。对比培训前和培训后的绩效数据能够更加精确的评价培训对于员工工作绩效产生的作用。通过科学合理地评价，既能保证培训活动达到预期效果，又能为组织持续发展提供强大人才支持与保障。
四、结语
事业单位人力资源培训开发效果如何，对提高事业单位整体竞争力及服务水平有着重要影响。通过对现阶段事业单位人力资源培训开发过程中所存在问题进行深入剖析，厘清影响培训有效性发挥的关键因素并提出有针对性的优化路径可以切实提升培训开发质量与成效。事业单位要重视人力资源的培训与开发，不断健全培训体系、创新培训方式与手段、强化师资队伍建设与培训管理，保证培训工作能真正适应职工及单位发展需要，为事业单位可持续发展提供强大人才支持。