15：学术
■山西新华书店集团有限公司 李宇星
在文化类国有企业的发展历程里，人力资源管理不单是维持企业正常运行的根基，更是助力企业核心竞争力提升的核心要素。伴随数字化转型推进、市场形态日趋多元以及全球范围内人才流动加速，以往的管理模式已很难满足企业高质量发展的实际需求，对人力资源管理路径加以革新，搭建科学的人才发展策略框架，成为文化类国企突破发展瓶颈、重焕生机的必由之路，只有从战略层面统筹规划人才培养工作，确保其与企业使命高度契合，方能在白热化的竞争中打造独特竞争优势，助力文化产业稳健前行、长远发展。
一、文化类国企人力资源管理的创新路径探索
新时代背景下，文化类国企面临着以往未曾有过的发展机遇与挑战，一方面，文化产业正逐步成长为国家战略性支柱产业，文化类国企肩负着文化传播、价值引导以及社会责任履行等多重使命，需要借助人力资源管理创新来激发自身潜在活力；另一方面，市场竞争愈发激烈，新兴文化业态与数字经济持续对传统发展模式产生冲击，导致传统人力资源管理理念难以跟上快速变化的环境步伐。
在创新路径的探索过程中，优化人才选拔与招聘机制是首要任务。文化类国企不应局限于传统“编制型”人才引进模式，而应借助市场化手段吸纳多元化人才资源，尤其要重点引进具备跨学科知识背景、创新思维能力以及数字技术应用能力的专业人才，企业还需建立科学完善的考核评价体系，摒弃单一的结果导向评价标准，转向综合化评价模式，着重关注员工创造力培养、团队协作能力提升以及长期发展潜力挖掘，在此基础上，完善培训与学习机制同样至关重要，文化类国企应构建多层次培训体系，该体系既需涵盖基础岗位所需的专业技能培训，也应包含创新思维拓展、国际视野培育以及跨界融合能力提升等方面的培训内容。
人力资源管理创新过程中，还需重视激励机制与企业文化之间的融合。文化类国企具有鲜明的社会责任属性与价值引领功能，因此在设计激励方式时，不能单纯依赖物质回报，而应构建涵盖薪酬待遇、荣誉表彰、发展空间等多个维度的综合激励模式，满足员工在成就感获得与自我价值实现方面的需求，同时，要充分发挥文化企业自身的独特优势，将企业文化理念融入人力资源管理全过程，营造具有强大凝聚力与员工认同感的企业文化环境，通过增强员工对企业的使命感与归属感，促使员工个人目标与企业发展使命形成协同共振，进而激发企业发展的内生动力。
二、文化类国企人才发展战略的构建与实施
文化类国企的人才发展战略，既是保障企业实现长期稳定发展的重要基础，也是提升企业文化竞争力与践行文化使命的关键支撑。当前，在新技术应用与新业态涌现的推动下，文化产业正快速发展演进，企业对人才的需求不仅在数量上有较大规模，更对人才质量与结构合理性提出了更高要求，因此，文化类国企在构建人才发展战略时，需以国家文化战略部署与企业自身发展目标为根本依据，将人才战略提升至企业核心发展层面。
在人才发展战略构建过程中，明确人才梯队整体设计是首要环节。文化类国企需结合自身业务特点与发展规划，构建由高端领军人才、骨干中坚人才以及青年后备人才组成的立体化人才梯队，形成结构合理的人才队伍格局，高端领军人才需充分发挥引领带动作用，推动企业在文化原创能力提升、技术创新突破以及战略布局优化等方面实现新发展；骨干中坚人才要承担起支撑企业日常运营与项目推进的重要职责，成为企业发展的中坚力量；青年后备人才作为企业未来发展的重要储备资源，需要通过系统化培养逐步释放发展潜能，为此，企业应制定长期人才培养计划，积极推进校企合作与产学研深度融合，同时借助国际交流合作平台引进优秀文化人才。
在人才发展战略实施过程中，需坚持制度保障与文化引领相结合的原则。一方面，文化类国企应进一步完善绩效考核与激励机制，打破传统论资排辈的管理模式，将人才的能力水平、实际贡献以及创新成果作为重要评价依据，真正实现“以业绩论英雄”的评价导向，多元化激励体系不仅要包含薪酬福利等物质激励内容，还应在荣誉表彰、岗位轮换以及职业成长机会提供等方面形成有效补充，另一方面，要将企业文化融入人才发展全过程，通过价值认同培育与使命感塑造增强人才队伍的凝聚力，通过营造鼓励创新、宽容失败的工作氛围，打造开放包容的团队协作环境，构建积极向上的企业文化氛围，让人才在实现个人价值的过程中，主动将自身发展与企业愿景目标紧密结合。
三、结语
新时代背景下，文化类国企只有坚持人力资源管理创新与人才发展战略同步推进，才能在激烈的市场竞争中保持稳健发展态势。通过将机制改革、制度优化与文化引领有机结合，推动人才选拔、培养与激励体系不断完善，企业将逐步形成可持续的核心竞争力，未来，文化类国企应在国家战略部署与文化产业变革进程中准确把握发展机遇，将人才视为企业发展的第一资源，实现文化价值传递与经济效益获取的有机统一，走出一条符合自身实际的高质量发展道路。